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  • 周三多管理學第二版考研復習筆記重點,共86頁

    本站小編 免費考研網 2019-03-13 (0)次
    摘要 : 共86頁 周三多《管理學》第二版筆記重點 第一單元 總論 第一章 管理活動與管理理論 第一節 管理活動 一、管理的定義 (一)外國學者的定義 1、早期管理學者瑪麗帕克福萊特:通過其他人來完成工作的藝術。 2、斯蒂芬 P .羅賓斯和瑪麗庫爾塔:管理是和其他人一起并且通過其他人來切實有...

    共86頁
    周三多《管理學》第二版筆記重點


    第一單元  總論
    第一章  管理活動與管理理論
    第一節 管理活動
    一、管理的定義
    (一)外國學者的定義
    1、早期管理學者瑪麗•帕克•福萊特:通過其他人來完成工作的藝術。
    2、斯蒂芬• P .羅賓斯和瑪麗•庫爾塔:管理是和其他人一起并且通過其他人來切實有效完成活動的過程。
    3、帕梅拉• S.路易斯、斯蒂芬• H.古德曼和帕特麗夏• M.范特:管理被定義為切實有效支配和協調資源,并努力達到組織目標的過程。
    4、沃倫• R .普倫基特和雷蒙德• F .阿特納:管理者是對資源的使用進行分配和監督的人員。而管理則是一個或多個管理者單獨和集體通過行使相關職能(計劃、組織、人員配備、領導和控制)和利用各種資源(信息、原材料、貨幣和人員)來制訂并達到目標的活動。
    (二)中國學者的定義
    1、徐國華等:管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地達成組織目標的過程。(有三層含義)
    2、楊文士和張雁:管理是組織中的管理者,通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動,使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。
    (三)綜合定義(教材)
    1、管理是指組織為了達到個人無法實現的目標,通過各項職能活動,合理分配、協調相關資源的過程。
    2、對定義的進一步解釋:
    1)管理的載體是組織2)管理的本質是合理分配和協調各種資源的過程
    3)管理的對象是包括人力資源在內的相關資源
    4)管理的職能活動包括信息、決策、計劃、組織、領導、控制和創新
    5)管理的目的是為了實現既定的目標
    3、管理者:組織中從事管理活動的人員。
    二、管理的職能
    (一)有關管理職能的不同觀點
    1、20世紀初,法約爾(Fayol,1916)在《工業管理與一般管理》認為管理的職能有五種:計劃、組織、指揮、協調和控制。
    2、20世紀50年代中期,美國加州大學洛杉磯分校的孔茨和奧唐內爾(Koonts and O’Donnell,1955)把管理的職能分為以下五種:計劃、組織、人員配備、指導和控制。
    3、當今大多數教科書將管理的職能分為四種:計劃、組織、領導和控制。
    (二)本書的觀點:
    信息獲取→決策→計劃→組織→領導→控制→創新
    1、信息獲取
    信息獲取是指信息收集、處理、維持和分配的過程。
    2、決策
    1)決策是指管理者識別并解決問題以及利用機會的過程。管理的其他職能都離不開決策。
    2)步驟:
    識別機會或診斷問題→識別目標→擬訂備選方案→選擇實施戰略→作出決定→評估備選方案→監督和評估 
    3、計劃
    1)計劃是指制訂目標并確定為達到這些目標所必需的行動。
    2)計劃包括戰略計劃(長遠規劃)、長期計劃、短期計劃(年度計劃)。
    3)主要內容:1、進度安排;2、方法手段;3、資源配置。
    4)組織中所有層次的管理者,包括高層管理者、中層管理者和基層管理者,都必須從事計劃活動。只是計劃的祥略程度不同。
    4、組織
    組織是指確定所要完成的任務、由誰來完成任務以及如何管理和協調這些任務的過程。也就是配置和利用資源的過程。
    5、領導
    領導(指揮、協調)指激勵和引導組織成員以使他們為實現組織目標做貢獻。
    6、控制
    計劃和實際運行情況往往會存在一定的差異,管理者必須識別這種差異,并采取措施加以糾正。方法有兩種:一是對行為進行調整;二是對原計劃進行調整。當然,控制要有標準。
    7、創新
    創新就是改變現狀。它是一個民族的靈魂,通過創新,可以大幅度提高企業的競爭優勢。
    各種管理職能的關系
    A、信息獲取是其他管理職能賴以有效發揮的基礎。
    B、決策既與其他管理職能有所交叉,又是計劃、組織、領導和控制的依據。
    C、計劃、組織、領導和控制旨在保證決策的順利實施。
    D、創新貫穿于各種管理職能和各個組織層次。E、管理就是這些職能的不斷循環
    1、人際角色
    A、代表人角色:管理者代表一個組織參與各種社會活動。
    B、領導者角色:管理者在實現組織目標的過程中所起到的指揮和協調作用。
    C、聯絡者角色:管理者為了建立和協調組織內部和外部的各種關系所起的聯絡作用。
    2、信息角色
    為了保證工作的順利完成,管理者必須保證有足夠的信息。管理者在組織中是信息傳遞中心和信息傳遞渠道。管理者所處的管理層次越高,信息需要量越大。
    A、監督者角色:監控環境變化的相關信息,并從中識別出對組織有用的信息。環境變化對組織會產生兩方面的影響。監督包括收集和整理(處理)信息。
    B、傳播者角色:就是作好信息的內部傳遞工作。
    C、發言人角色:就是作好組織信息的外部傳遞工作。
    3、決策角色
    決策角色是管理者處理信息并得出結論。
    A、企業家角色:發現內外環境變化給組織帶來的機會并及時抓住。
    B、干擾對付著者角色:解決組織內外部的沖突和問題。
    C、資源分配者:解決組織資源在不同項目上的分配。
    D、談判者角色:包括員工、供應商、客戶等,主要目的是保證組織目標得實現。
    四、管理者的技能
    技術技能
    運用其所監督的專業領域中的過程、慣例、技術和工具的能力
    人際技能
    成功地與別人打交道并與別人溝通的能力
    概念技能
    產生新想法并加以處理,以及將關系抽象化的思維能力
    五、管理的屬性
    1、管理具有二重屬性:自然屬性和社會屬性。管理既有同生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性,又有同生產關系、社會制度相聯系的社會屬性。
    2、自然屬性:第一,管理是社會勞動過程的一般要求。第二,管理在社會勞動過程中具有特殊的作用。和生產關系、社會制度沒有直接聯系。
    3、社會屬性:管理作為一種社會活動,它只是在一定社會歷史條件下和一定的社會關系中進行。與生產關系、社會制度緊密相連。具有維護和鞏固生產關系、實現特定生產目的的功能。
    4、管理二重性的關系。
    第二節  中外早期管理思想
    一、中國早期管理思想
    1、順道 2、重人 3、人和 4、守信 5、利器
    6、求實 7、對策 8、節儉 9、法治
    二、外國早期管理思想
    1、亞當•斯密的勞動價值論與勞動分工論
    Ⅰ勞動是國民財富的源泉
    Ⅱ勞動分工理論
    ①市場的廣狹限制著交換的能力;
    ②交換能力的大小又限制分工的程度;
    ③分工的程度決定著一國的勞動生產力;
    Ⅲ一國的勞動生產力又是國民財富多寡的主要決定因素。
    Ⅳ經濟現象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的
    2、小瓦特和博爾頓的科學管理制度
    1)在生產管理和銷售方面,根據生產流程的要求,配置機器設備,編制生產計劃,制訂生產作業標準,實行零部件生產標準化,研究市場動態,進行預測;
    2)在會計的成本管理方面,建立起詳細的記錄和先進的監督制度;
    3)在人事管理方面,制訂工人和管理人員的培訓和發展規劃;
    4)實行工作研究,并按工作研究結果確定工資的支付辦法;
    5)實行由職工選舉的委員會來管理醫療福利費等福利制度。
    3、馬薩諸塞車禍與所有權和管理權的分離
    1841年10月5日,在美國馬薩諸塞至紐約的西部鐵路上,兩列火車迎頭相撞,造成20人死亡。
    實行所有權和管理權的分離
    a.獨立的管理職能和專業的管理人員正式得到承認。管理不僅是一種活動,還是一種職業;
    b.隨著所有權和管理權的分離,橫向的管理分工開始出現。這不僅提高了管理效率,也為企業組織形式的進一步發展奠定了基礎;
    c.具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權,直接為科學管理理論的產生創造了條件,為管理學的創立和發展準備了前提。
    4、羅伯特•歐文的人事管理思想
    他曾在其經營的一家大紡織廠中作過試驗。
    試驗主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度。
    歐文開創了在企業中重視人的地位和作用的先河,有人因此稱他為人事管理之父。
    5、查爾斯•巴貝奇報酬原則與利潤分配制度
    1)對工作方法的研究。一個體質較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜,那么他一定能勝過體質較強的人。
    2)對報酬制度的研究。他主張按照對生產率貢獻的大小來確定工人的報酬。
    A、按照工作性質所確定的固定工資;
    B、按照對生產率所作出的貢獻分得的利潤;
    C、為增進生產率提出建議而應得的獎金。
    6、亨利•湯的收益分享制度
    1)1886年《作為經濟學家的工程師》中的觀點:
    “工廠管理同工程技術有著同樣的重要性……但工廠的管理卻是無組織的,幾乎沒有什么有關的文獻,沒有交流經驗的機構或媒介工具,而且沒有任何協會或組織……為了補救這種情況,不能單只求助于‘生意人’或辦事員、會計師,而應該由那些由于訓練和經驗而能從兩個方面(機械方面和文書方面)了解有關重要問題的人去辦,應該由工程師來發起!”
    2)1889年《收益分享》中的觀點:
    A、每個職工享有一種“保證工資”,然后每個部門按科學方法制訂工作標準,并確定生產成本。
    B、該部門超過定額時,由該部門職工和管理階層各得一半。
    C、定額應在3-5年內維持不變,以免降低工資。
    7、哈爾西的獎金方案
    1)1891年《勞動報酬的獎金方案》論文中指出,當時普遍使用的三種報酬制度的弊端:
    A、計時制(日工資制):不是以刺激原則為依據的;
    B、計件制:工人常認為,每當工人在產量上有大幅度的提高,雇主就會壓低工資率;
    C、收益分享制:對工人的報酬卻不區分工效高的工人與工效低的工人。
    2)勞動報酬的獎金方案:該方案是按每個工人來設計的:
    A、以工人過去的通常業績為依據;
    B、對工人一定量的工作付給日或小時工資;
    C、對工人增加的產量付給獎金;
    D、獎金額約為雇主按日工資或小時工資計算的1/2到1/3。
    第三節  管理理論的形成與發展
    一、管理理論概述
    1、早期的管理思想實際上是管理理論的萌芽。
    2、管理活動(實踐)®管理思想®管理理論
    3、管理理論最早出現在西方,西方的管理理論可以劃分為如下分支(按出現的先后順序):古典管理理論、行為管理理論、數量管理理論、系統管理理論、權變管理理論、質量管理理論。
    二、古典管理理論
    形成于19世紀末和20世紀初的美歐。
    (一)科學管理理論
    科學管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率。代表人物有:弗雷德里克•溫斯洛•泰羅、弗蘭克•吉爾布雷斯和莉蓮•吉爾布雷斯夫婦以及亨利• L.甘特等。
    1、泰羅的貢獻(科學管理之父——泰羅)
    A、出身背景和經歷
    B、代表著作:《計件工資制》( 1895年)、《車間管理》( 1903年)、《科學管理原理》( 1911年)等。
    C、泰羅的管理理論的主要觀點:
    1)科學管理的根本目的是謀求最高工作效率。
    2)達到最高工作效率的重要手段,是用科學的管理方法代替舊的經驗管理。
    3)實施科學管理的核心問題,是要求管理人員和工人雙方在精神和思想上來一個徹底變革。(他要求工人樹立對工作、同伙、雇主負責的觀念;也要求管理人員——領工、監工、企業主、董事會改變對同事、工人以及對一切問題的態度,增強責任觀念。)
    2、科學管理的實質
    “雙方(企業管理當局和工人)都必須不再把盈利的分割作為頭等重要的事,而一齊把注意力轉向盈余的擴大。”
    “雙方都必須認識到,至關重要的是,在所有同企業中所做工作有關的一切事務中,用科學的精確調查和知識來代替原有的個人判斷和意見(不論是工人的或老板的)。”
    3、泰羅制的基本內容
    A、工作定額。時間和動作研究
    B、標準化。操作方法,工具、機器和材料,作業環境
    C、能力與工作相適應
    D、差別計件工資制
    E、計劃職能與執行職能相分離
    4、泰羅制的影響
    5、對泰羅制的評價
    1)它沖破了百多年沿襲下來的傳統的落后的經驗管理辦法,將科學引進了管理領域,并且創立了一套具體的科學管理方法來代替單憑個人經驗進行作業和管理的舊方法。
    2)由于采用了科學的管理方法和科學的操作程序,使生產效率提高了二三倍,推動了生產的發展,適應了資本主義經濟在這個時期發展的需要。這是管理理論上的進步,也為管理實踐開創了新局面。
    3)由于管理職能于執行職能的分離,企業中開始有一些人專門從事管理工作。這就使管理理論的創立和發展有了實踐基礎。
    4)泰羅把工人看成使會說話的機器,只能按照管理人員的決定、命令進行勞動,在體力和技能上受最大限度的壓榨。把人看作使純粹的“經濟人”。
    6、其他人的貢獻
    1)吉爾布雷斯夫婦的動作研究——《動作研究》(1911年)
    (1)通過拍攝相片來記錄工人的操作動作
    (2)分析哪些動作是合理的、應該保留的,哪些工作是多余的、可以省掉的,哪些動作需要加快速度,哪些動作應該改變次序
    (3)制訂標準的操作程序。
    2)甘特
    (1)甘特圖。其代表作:《工業的領導》(1916年)和《工作組織》(1919年)
    (2)計件獎勵工資制
    (二)組織管理理論
    組織管理理論著重研究管理職能和整個組織結構。代表人物有:亨利•法約爾、馬克斯•韋伯、林德爾•厄威克和切斯特•Z.巴納德等。
    1、法約爾的貢獻
    1)出身背景和經歷
    2)代表著作:《工業管理與一般管理》(1916年)
    3)主要理論觀點:
    (1)企業的基本活動和管理的五種職能。
    A、企業的基本活動
    a、技術活動,指生產、制造和加工;
    b、商業活動,指采購、銷售和交換;
    c、財務活動,指資金的籌措、運用和控制;
    d、安全活動,指設備的維護和人員的保護;
    e、會計活動,指貨物盤點、成本統計和核算;
    f、管理活動,指計劃、組織、指揮、協調和控制。即管理的職能(管理的五要素)。
    經營:就是努力確保六種固有活動的順利運轉,以便把事業擁有的資源變成最大的成果,從而導致事業實現它的目標。
    (2)管理的十四條原則
    A、分工          B、權力與責任
    C、紀律          D、統一指揮E、統一領導         F、個人利益服從集體利益
    G、報酬合理         H、集權與分權I、等級鏈與跳板        J、秩序
    K、公平          L、人員穩定M、首創精神        N、集體精神
    (3)對法約爾的評價
    法約爾的貢獻是在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點,為以后的管理理論的發展奠定了基礎。
    2、韋伯的貢獻
    1)德國著名社會學家提出了“理想的行政組織體系”理論,其代表作是《社會組織與經濟組織》。
    社會組織的基礎:等級、權威和行政制(包括明確的規則、確定的工作任務和紀律)。
    2)理想的科層組織:高度結構化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系。
    3)權威的三種類型:個人崇拜式權威、傳統式權威、理性-合法的權威。
    4)科層組織的優點:連續性、明確性、合理性、合法性
    5)科層組織的特點
    (1)任何機構組織都有明確的目標(2)組織目標的實現必須實行勞動分工
    (3)按層級體系形成一個指揮鏈(4)人員間是一種非人格化的關系
    (5)每個職位人員的挑選必須通過正式考試或者訓練和教育而獲得的技術資格
    (6)管理人員實行委任制(7)管理人員不是他所管轄的那個企業的所有者
    (8)管理人員是領取固定薪金的“專職的”公職人員;有明文規定的升遷制度,按年資和工作成績綜合考慮決定升遷與否
    (9)管理人員必須嚴格遵守組織中的法規和紀律
    3、巴納德的貢獻
    1)經理人員的職能主要有:
    (1)建立并維護一個信息系統(2)他使組織中每個人都能做出貢獻(3)明確組織的目標。
    2)任何社會協作系統的三要素:
    (1)明確的目標(2)協作的意愿(3)良好的溝通
    三、行為管理理論
    行為管理理論始于20世紀20年代,早期稱為人際關系學說,后來發展為行為科學,即組織行為理論。
    (一)三位先驅者 P26
    雨果•芒斯特伯格,著作:《心理學與工業效率》(1913年)
    瑪麗•福萊特,著作:《作為一種職業的管理》、《創造性的經驗》
    莉蓮•吉爾布雷斯
    (二)梅奧及其領導的霍桑試驗
    1、梅奧的歷史背景
    2、霍桑實驗的四個階段:
    第一階段:工作場所照明實驗(1924—1927年)
    第二階段:繼電器裝配室實驗(1927年8月 — 1928年4月)
    第三階段:大規模訪談(1928—1931年)第四階段:接線板接線工作實驗(1931—1932年)
    3、霍桑實驗的成果
    1933年出版《工業文明中人的問題》——人際關系學說
    主要內容:
    (1)工人是社會人,而不是經濟人。
    (2)企業中存在非正式組織。
    (3)生產率的提高取決于滿足工人的社會欲望,提高工人的士氣(士氣,是工作積極性、主動性、協作精神等結合成一體的精神狀態)——工作態度以及他和周圍的人際關系。
    (4)企業應采用新型的領導方法。即要組織好集體工作,采取措施提高士氣,促進協作,使企業的每個成員與領導真誠持久的合作。
    (三)主要行為科學理論
    馬斯洛的需要層次論 麥格雷戈的X、Y理論  赫茨伯格的雙因素理論 弗魯姆的期望理論
    洛什和莫爾斯的超Y理論
    四、數量管理理論
    以現代自然科學和技術科學的最新成果為手段,運用數學模型,對管理領域中的人、財、物和信息資源進行系統的定量分析,并作出最優規劃和決策的理論。
    主要內容
    運籌學 系統分析  決策科學化
    六要素:人、物資、設備、財、任務、信息
    五、系統管理理論
    組織是一個系統,是由相互聯系、相互依存的要素構成的
    系統在一定的環境下生存,與環境進行物質、能量和信息的交換。
    運用系統觀點來考察管理的基本職能,可以提高組織的整體效率,使管理人員不至于只重視某些與自己有關的特殊職能而忽視了大目標,也不至于忽視自己在組織中的地位和作用。
    六、權變管理理論
    環境變量與管理變量之間的函數關系就是權變關系
    環境可分為外部環境和內部環境
    管理變量指的是各種管理觀念和技術。
    七、全面質量管理
    全面質量管理本質是由顧客需求和期望驅動企業持續不斷改善的管理理念。
    (1)關注顧客(2)注重持續改善(3)關注流程(4)精確測量(5)授權于員工。
    八、20世紀90年代的管理理論新發展
    學習型組織
    精益思想
    業務流程再造
    核心能力理論

    第二章  道德與社會責任
    第一節 道德與崇尚道德的管理
    一、道德的定義
    道德通常指那些用來明辨是非的規則或原則。即大多數人對一種社會現象的看法。是人們用來判斷某種行為是對是錯的標準。
    不同組織的道德標準不同,同一組織在不同時期的道德標準也不一樣。
    個人的道德標準要與組織和社會的標準相符,組織的道德標準要與社會的道德標準兼容。
    二、四種道德觀
    1. 功利觀
    決策要完全依據其后果或結果作出
    2. 權利觀
    決策要在尊重和保護個人基本權利的前提下作出
    3. 公平觀
    管理者公平地實施規則
    4. 綜合觀
    在決策時綜合考慮實證和規范兩方面的因素主張把實證(是什么)和規范(應該是什么)綜合入商業倫理中
    決策時綜合考慮實證和規范兩方面因素
    三、崇尚道德的管理的特征
    1、不僅把遵守倫理規范視作組織獲取利益的一種手段,更把其視作組織的一項責任
    2、不僅從組織自身角度更從社會整體角度看問題
    3、尊重所有者以外的利益相關者的利益4、不僅把人看作手段,更把人看作目的
    5、超越了法律的要求,能讓組織取得卓越的成就
    6、具有自律的特征7、以組織的價值觀為行為導向
    第二節 管理者道德行為的影響因素
    一、道德發展階段
    人們一步一步地依次通過這些階段,而不能跨越;道德發展可能中斷,可能停留在任何一個階段;多數成年人的道德發展處于第4階段上
    道德發展階段
     
    層次    階段
    前慣例層次
    只受個人利益的影響
    決策的依據是本人利益,這種利益由不同行為方式帶來的獎賞和懲罰決定的    遵守規則以避免受到物質懲罰
    只在符合直接利益時才遵守規則
    慣例層次
    受他人期望的影響。包括對法律的遵守,對重要人物期望的反應,以及對他人期望的一般感覺    做你周圍的人所期望的事
    通過履行你允諾的義務來維持平常秩序
    原則層次
    受個人用來辨別是非的倫理準則的影響。這些準則可以與社會的規則或法律不一致    尊重他人的權利,置多數人的意見于不顧,支持不相干的價值觀和權利
    遵守自己的選擇的倫理準則,即使這些準則違背了法律
    二、個人特征
    1、一個成熟的人一般都有相對穩定的價值準則,這些準則是個人早年發展起來的,也是教育與訓練的結果,它們是關于正確與錯誤、善與惡的基本心跳。管理者通常有不同的個人準則,它構成道德行為的個人特征,由于管理者的特殊地位,這些個人特征很可能轉化為組織的道德理念與道德準則。這是管理者的個性特征影響組織行為的最典型的方面。
    2、自我強度:管理者自信心的強度,是“衡量個人自信心強調的一種個性度量”。自信心高的人比自信心低的人更能克制沖動,也更能遵循自己的判斷,去做自己認為正確的事,從而在道德判斷與道德行為之間表現出更大的一致性。
    3、控制中心:“衡量人們相信自己掌握自己命運的個性特征”,是管理者自我控制、自我決策的能力。
    三、結構變量
    結構變量的核心是組織設計,其最重要的內容是對個體道德行為的是否具有明確的指導、評價、獎懲的原則。關鍵在于減少模糊性。減少模糊性的最重要的要求是正式的規則和制度,明文規定的道德準則可以促進行為的一致性。
    結構變量的因素:
    1、組織設計2、規章制度3、績效評估的手段和結果
    4、報酬的分配方式、賞罰標準(給管理者的壓力)5、上級的行為
    四、組織文化
    1、組織文化對管理道德的影響主要表現為兩個方面:一是組織文化的內容和性質;二是組織文化的強度。
    2、一種健康的、具有較高道德標準的文化的形成,必須要求對人的行為具有很高的控制能力,以及對沖突具有高度寬容性的組織文化為支撐,這種文化對人的行為道德屬性有著敏銳的分辨能力,并有著很強的控制力。組織文化的粒度對管理道德也有著很大的影響。如果組織文化的力量很強并且支持高道德標準,那么。它會對管理者的高的行為產生強烈的和積極的影響;相反,在一個較弱的組織文化中,即使人們具有正確的道德標準,在遇到矛盾和沖突時也難以堅持原有的道德標準,從而導致管理者的非道德行為。
    五、問題強度
    1、問題的強度實際上是道德對于管理者的重要性的程度。
    2、關于道德問題的強度有六大因素:危害的嚴重性;邪惡的議論;危害的可能性;效果的集中度;受害程度;后果的直接性

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